La directive européenne 2023/970 relative à la transparence salariale, dont la transposition en droit français doit intervenir avant le 7 juin 2026, va profondément modifier les obligations des entreprises en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En parallèle, l’Index égalité professionnelle devra être publié au plus tard le 1er mars 2026 selon ses modalités actuelles, avant une refonte annoncée dans le cadre de la transposition de la directive. Pour les professionnels RH et paie, l’enjeu est double : sécuriser l’édition 2026 de l’Index égalité et anticiper les nouvelles obligations de reporting relatives aux écarts de rémunération prévues par le droit européen.
Point d’étape sur ces deux chantiers réglementaires majeurs.
Index égalité 2026 : dernière édition avant la refonte liée à la directive transparence salariale
Échéance du 1er mars 2026 : les obligations en vigueur
Les entreprises d’au moins 50 salariés sont soumises à l’obligation de calcul, publication et déclaration de l’Index de l’égalité professionnelle au plus tard le 1er mars 2026. Cette échéance, inchangée par rapport aux exercices précédents, impose de mesurer les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur la base de cinq indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés, et quatre indicateurs pour celles entre 50 et 250 salariés.
Point de vigilance calendaire : le 1er mars 2026 tombant un dimanche, il est recommandé de finaliser l’ensemble des démarches (calcul, publication sur le site internet de l’entreprise, déclaration via le formulaire dédié sur Index Egapro) au plus tard le vendredi 27 février 2026.
Scores insuffisants : obligations correctrices maintenues
Les entreprises n’atteignant pas le seuil minimal de 75 points sur 100 restent tenues de fixer et publier des objectifs de progression dans les mêmes délais. En cas de score inférieur à ce seuil pendant trois années consécutives sans mise en œuvre de mesures correctrices adéquates, l’exposition à la pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale demeure applicable.
Cette campagne 2026 devrait, selon les annonces gouvernementales, constituer la dernière édition de l’Index dans sa configuration actuelle avant sa refonte dans le cadre de la transposition de la directive européenne relative au renforcement de la transparence salariale.
Directive européenne 2023/970 sur la transparence salariale : état d’avancement de la transposition en France
Cadre et objectifs de la directive
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023, publiée au Journal officiel de l’Union européenne le 17 mai 2023, établit des exigences minimales destinées à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Son champ d’application couvre l’ensemble des employeurs publics et privés.
La directive sur la transparence salariale s’articule autour de six axes principaux :
Transparence des rémunérations avant l’embauche (article 5)
Selon la directive, les candidats à un emploi ont le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des informations sur :
- la rémunération initiale, ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ;
- le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.
Ces informations sont communiquées de manière à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, que ce soit dans le cadre d’une offre d’emploi publiée, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière.
L’employeur ne demande pas aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures.
Transparence de la fixation des rémunérations et de la politique de progression de la rémunération (article 6)
Cette directive prévoit que les employeurs mettent à la disposition de leurs salariés, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs. Ces critères sont objectifs et non sexistes.
À noter : la directive sur la transparence salariale laisse la possibilité aux États membres d’exempter les employeurs de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression de la rémunération.
Droit à l’information (article 7)
Les salariés ont le droit de demander et de recevoir par écrit, des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de salariés accomplissant le même travail qu’eux (ou un travail de même valeur).
Ce droit peut s’exercer par l’intermédiaire de leurs représentants, conformément au droit national et/ou aux pratiques nationales. Les salariés ont également la possibilité de demander et de recevoir les informations par l’intermédiaire d’un organisme pour l’égalité de traitement.
Si les informations reçues sont inexactes ou incomplètes, les salariés ont le droit de demander, personnellement ou par l’intermédiaire de leurs représentants, des précisions/des détails supplémentaires raisonnables concernant toute donnée fournie et de recevoir une réponse circonstanciée.
Les employeurs informent tous les travailleurs, une fois par an, de leur droit à recevoir ces informations ainsi que des mesures que ceux-ci doivent prendre pour exercer ce droit.
Ils fournissent les informations visées dans un délai raisonnable et en tout état de cause dans un délai de 2 mois à compter de la date de la demande.
Les employeurs peuvent exiger des salariés ayant obtenu des informations autres que celles concernant leur propre rémunération ou niveau de rémunération qu’ils ne les utilisent pas à des fins autres que l’exercice de leur droit à l’égalité des rémunérations.
Interdiction des clauses de secret salarial (article 7 § 5)
Selon la directive, les salariés ne doivent pas être empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’application du principe de l’égalité des rémunérations.
Les États membres doivent mettent en place des mesures visant à interdire les clauses contractuelles qui empêchent les travailleurs de divulguer des informations sur leur rémunération.
Communication de données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (article 9)
Calendrier en fonction de l’effectif
- Employeurs de 250 salariés et plus : au plus tard le 07/06/2027 et chaque année par la suite concernant l’année civile précédente
- Employeurs de 150 à 249 salariés : au plus tard le 07/06/2027 et tous les 3 ans par la suite concernant l’année civile précédente
- Employeurs de 100 à 149 salariés : au plus tard le 07/06/2031 et tous les 3 ans par la suite concernant l’année civile précédente
À noter : les États membres peuvent, en vertu de leur droit national, exiger des employeurs de moins de 100 salariés qu’ils fournissent des informations sur les rémunérations.
Informations à fournir
Les États membres veillent à ce que les employeurs fournissent :
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes
- l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires
- la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de composantes variables ou complémentaires
- la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile
- l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires
L’exactitude des informations est confirmée par la direction de l’employeur, après consultation des représentants des salariés. Les représentants des salariés ont accès aux méthodes appliquées par l’employeur.
D’une façon générale, ces informations sont communiquées à l’autorité chargée de compiler et publier ces données (l’organisme de suivi).
Concernant les informations a) à f) :
- L’employeur peut les publier sur son site internet ou les mettre à la disposition du public d’une autre manière.
- Les États membres peuvent compiler eux-mêmes ces informations sur la base de données administratives telles que celles fournies par les employeurs aux autorités fiscales ou de sécurité sociale.
Concernant plus particulièrement, les informations g) : les employeurs doivent fournir ces informations à tous leurs salariés et à leurs représentants. Les employeurs doivent fournir également ces informations, sur demande, à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité de traitement. Les informations concernant les 4 années précédentes, si elles sont disponibles, sont également fournies sur demande.
Les salariés, leurs représentants, les inspections du travail et les organismes pour l’égalité de traitement ont le droit de demander aux employeurs des éclaircissements et des précisions supplémentaires sur toutes les données communiquées, y compris des explications concernant toute différence de rémunération constatée entre les femmes et les hommes.
Les employeurs répondent à ces demandes dans un délai raisonnable en fournissant une réponse circonstanciée. Lorsque la différence de rémunération entre les femmes et les hommes n’est pas justifiée par des critères objectifs non sexistes, les employeurs remédient à la situation dans un délai raisonnable, en étroite coopération avec les représentants des salariés, l’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement.
Évaluation conjointe des rémunérations (article 10)
La directive prévoit que les employeurs soumis à l’obligation de communication de données sur les rémunérations (article 9 ci-dessus) devront procéder, en coopération avec les représentants des salariés, à une évaluation conjointe des rémunérations lorsque les 3 conditions suivantes sont réunies :
- les données communiquées révèlent une différence de niveau de rémunération moyen d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes quelle que soit la catégorie de salariés
- l’employeur n’a pas justifié cette différence par des critères objectifs non sexistes
- l’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée dans un délai de 6 mois à compter de la date de communication des données sur les rémunérations
L’évaluation conjointe des rémunérations est effectuée pour recenser, corriger et prévenir les différences de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes.
Cette évaluation conjointe doit comporter différents éléments :
- une analyse de la proportion de femmes et d’hommes au sein de chaque catégorie de salariés
- des informations sur les niveaux de rémunération moyens des femmes et des hommes ainsi que sur les composantes variables ou complémentaires pour chaque catégorie de salariés
- toutes les différences de niveaux de rémunération moyens entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie de salariés
- les raisons de ces différences de niveaux de rémunération moyens fondées sur des critères objectifs non sexistes, pour autant qu’il en existe, telles qu’elles ont été déterminées conjointement par les représentants des salariés et l’employeur
- la proportion de femmes et d’hommes qui ont bénéficié d’une augmentation de leur rémunération à la suite de leur retour d’un congé de maternité ou de paternité, d’un congé parental ou d’un congé d’aidant, si une telle augmentation est intervenue dans la catégorie de salariés concernée au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris
- des mesures visant à remédier aux différences de rémunération si celles-ci ne sont pas justifiées par des critères objectifs non sexistes
- une évaluation de l’efficacité des mesures résultant de précédentes évaluations conjointes des rémunérations
Les employeurs mettent l’évaluation conjointe des rémunérations à la disposition des salariés et des représentants et la communiquent à l’organisme de suivi. Ils la mettent sur demande à la disposition de l’inspection du travail et de l’organisme pour l’égalité de traitement.
À la suite de l’évaluation conjointe des rémunérations, l’employeur remédie dans un délai raisonnable aux différences de rémunération injustifiées, en étroite coopération avec les représentants des salariés. L’inspection du travail et/ou l’organisme pour l’égalité de traitement peut être invité à participer au processus.
Transposition de la directive transparence salariale : où en est la France début 2026 ?
Délai de transposition : la directive transparence salariale doit être transposée en droit français au plus tard le 7 juin 2026.
Une phase de concertation avec les partenaires sociaux a été lancée en mai 2025, permettant d’esquisser les premières orientations du projet de transposition. Lors de son audition par la Délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale le 21 janvier 2026, le ministre du Travail a confirmé la volonté gouvernementale de respecter l’échéance européenne, tout en précisant qu’aucune garantie formelle ne pouvait être donnée quant à l’adoption de la loi avant le 7 juin 2026.
Le ministre a évoqué un calendrier parlementaire prévisionnel :
- Engagement de l’examen du projet de loi espéré avant l’été 2026
- Premier examen envisagé à l’Assemblée nationale
- Adoption définitive visée pour septembre 2026 au plus tard
Toutefois, à la date de début février 2026, aucun projet de loi n’a été formellement présenté. La réunion de concertation programmée le 29 janvier 2026 a été annulée sans report confirmé, ce qui maintient une incertitude sur le rythme effectif d’avancement du dossier.
Source complémentaire : un rapport d’information sur l’égalité salariale, publié le 27 janvier 2026 par la Délégation aux droits des femmes et à l’égalité de l’Assemblée nationale, formule 21 recommandations susceptibles d’influencer les orientations de la future loi de transposition.
Les premières orientations envisagées
Une concertation sur la transposition avec les partenaires sociaux a été lancé le 21/05/2025. L’occasion de découvrir les premières mesures envisagées.
Transparence des rémunérations avant l’embauche
Pour transposer l’article 5 de la directive, 2 mesures sont envisagées :
- Les employeurs devront informer les candidats en indiquant, dans les offres d’emploi, une fourchette de rémunération initiale ainsi que les dispositions conventionnelles applicables au poste, sous peine de sanction administrative.
- Il sera interdit aux employeurs de solliciter auprès des candidats des informations relatives à leurs rémunérations antérieures.
Refonte de l’Index de l’égalité professionnelle
Pour transposer l’article 9 de la directive, un nouvel Index égalité sera mis en place en 2027 sur la base des seuls indicateurs prévus par celle-ci.
Même si la directive ne vise que les entreprises de 100 salariés et plus, le seuil d’application du nouvel Index égalité restera fixé à 50 salariés. Ce choix est tout à fait compatible avec la directive puisque celle-ci permet aux États membres d’exiger des employeurs comptant moins de 100 salariés qu’ils fournissent des informations sur les rémunérations.
En conséquence, les entreprises de 50 à moins de 100 salariés, actuellement tenues de calculer et de déclarer l’Index, seront soumises aux indicateurs de la directive mais selon un dispositif allégé (pas d’obligation d’évaluation conjointe avec les représentants du personnel).
Il est envisagé d’automatiser la déclaration des 6 premiers indicateurs (les informations a) à f) de la directive) via les données disponibles dans la DSN.
Cette perspective d’automatisation suppose une fiabilité accrue des données issues des logiciels de paie et des flux DSN, ainsi qu’une capacité des SIRH à produire des indicateurs consolidés conformes aux exigences européennes.
Entrée en vigueur et fréquence des déclarations :
- Pour les 6 premiers indicateur (les informations a) à f) de la directive) : à partir de 2027, avec une déclaration chaque année pour toutes les entreprises.
- Pour le dernier indicateur (les informations g) de la directive) :
- À partir de 2027, avec une déclaration chaque année pour les entreprises de 250 salariés et plus
- À partir de 2027, avec une déclaration tous les 3 ans pour les entreprises de 150 à moins de 250 salariés
- À partir de 2030, avec une déclaration tous les 3 ans pour les entreprises de 50 à moins de 150 salariés.
Sanction en cas de manquement au principe d’égalité des rémunérations
Dans le cadre de la transposition de l’article 23 de la directive, il est envisagé d’instaurer une nouvelle sanction administrative, prenant la forme d’une amende calculée soit en pourcentage de la masse salariale, soit forfaitairement selon la nature du manquement.
Source : concertation multilatérale sur la transposition de la directive relative à la transparence des rémunérations du 21/05/2025
Recommandations pour anticiper la transition
En l’absence de texte législatif définitif, les entreprises peuvent d’ores et déjà engager plusieurs actions préparatoires :
- Réaliser un diagnostic de l’existant : cartographier les pratiques actuelles en matière de transparence salariale, identifier les écarts avec les exigences anticipées de la directive.
- Auditer la qualité des données RH/paie : s’assurer de la fiabilité, de l’exhaustivité et de l’accessibilité des données nécessaires aux futurs reporting.
- Évaluer les capacités des SIRH : vérifier que les outils en place permettent de générer les indicateurs et exports attendus, anticiper les évolutions techniques nécessaires.
- Préparer la communication interne : sensibiliser les équipes RH, managers et représentants du personnel aux changements à venir.
- Suivre l’actualité législative : rester attentif à la publication du projet de loi et aux débats parlementaires pour adapter rapidement les dispositifs internes.
Conclusion
L’année 2026 constitue une période charnière pour l’égalité professionnelle en France. Alors que l’Index égalité dans sa version actuelle arrive à son terme, la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale s’annonce comme une réforme structurante, imposant une transformation des pratiques RH et paie.
Si l’incertitude demeure sur le calendrier législatif précis, les grandes orientations sont désormais connues : transparence renforcée en matière de rémunération, droits élargis pour les salariés et candidats, reporting enrichi, sanctions durcies.
Pour les professionnels RH et paie, l’enjeu ne sera plus uniquement déclaratif, mais résolument orienté vers la production d’indicateurs fiables, traçables et objectivables, reposant sur une exploitation rigoureuse des données issues des systèmes de paie et de la DSN.
Dans ce contexte, la capacité des entreprises à exploiter pleinement les données déclaratives, notamment celles issues de la DSN, constituera un levier déterminant pour sécuriser leurs obligations et piloter durablement leur politique d’égalité professionnelle.
Vous souhaitez anticiper les impacts de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale et sécuriser vos futurs indicateurs d’égalité salariale ? Les équipes de ZenDSN peuvent vous accompagner dans l’analyse et la fiabilisation de vos données sociales.
👉 Contactez-nous pour échanger sur votre situation et préparer dès maintenant les échéances 2026 et 2027.
